83% des candidats font des recherches sur les entreprises avant de postuler et les résultats
obtenus influencent fortement leur candidature :
- 63% abandonnent l’idée de postuler s’ils trouvent des informations négatives
- 76% déposent leur candidature suite à des informations positives trouvées en ligne
Depuis quelques années, on constate que certains talents sont très difficiles à recruter. Leur
choix d’employeur n’est plus seulement motivé par le salaire, mais aussi par le cadre de travail,
l’ambiance et l’attractivité des missions qui sont devenus essentiels. Aujourd’hui, les
entreprises doivent investir dans leur communication interne et externe pour se rendre
attractives et recruter des nouveaux collaborateurs. C’est ce qu’on appelle la «marque
employeur» ou «l’employer branding».
3 éléments composent l’« Employer Branding »:
- l’identité même de l’entreprise: sa mission, sa vision, sa culture, ses valeurs,…
- l’image interne: comment les gens qui y travaillent ou qui y ont travaillé la perçoivent?
- l’image externe: comment est-elle vue par le monde extérieur ?
Le géant de l’Internet ‘Google’ est l’un des plus forts en termes d’Employer Branding puisqu’il
ne reçoit pas moins d’un million de CV par an (soit 1 CV toutes les 2 minutes) !
Quel est son secret ? Une position de leader et un cadre de travail exceptionnel couronnés par
une image interne et externe en adéquation avec son identité.
Tout le monde ne s’appelle pas Google, mais l’important est de se rendre compte que pour
attirer et retenir les talents il est primordial de placer l’humain au centre de sa stratégie
d’entreprise et d’être authentique. Les valeurs et la culture d’entreprise ont un impact sur le
bien-être et l’épanouissement des employés qui sont vos meilleurs ambassadeurs.
Comment mesurer son attractivité ?
Si le recrutement touche à l’humain, c’est aussi une activité objectivable qui peut être mesurée
par des indicateurs de performance — ou Key performance indicators (KPIs).
Ils en disent long sur l’efficacité du processus de recrutement et les coûts alloués. L’enjeu est
d’évaluer le coût global du recrutement, comme celui du non recrutement, pour le mettre en
perspective avec la performance du nouveau collaborateur.
Des critères quantitatifs de suivi sons mesurés:
- le nombre de CV reçus par poste ;
- les sources des candidatures ;
- le nombre de candidats rencontrés ;
- le temps écoulé entre la publication et l’engagement ;
- le temps moyen entre le dernier entretien et la proposition de poste ;
- le pourcentage des propositions acceptées par les candidats.
Cependant les critères qui vont prendre de l’importance et illustrer le virage stratégique du
recrutement sont le coût et la qualité et il est de plus en plus perçu comme une activité
stratégique, un investissement. Il y a donc de nouveaux critères à ajouter.
Comment évaluer le prix d’un recrutement ?
Il est souvent difficile de se mettre d’accord sur les critères à inclure dans le coût du
recrutement. Il faut englober les consultants en recrutement, les charges fixes, les sources des
candidatures et tous les outils utilisés pour les tests et évaluations.
Et ce n’est rien comparé au coût d’un recrutement manqué qui lui oscille entre 50.000 et
150.000 euros en fonction du profil !
Le coût du non recrutement est tout autant élevé. Combien coûte à l’entreprise le fait de ne
pas recruter ? Quelles opportunités sont perdues ?
Comment mesurer la qualité d’un recrutement ?
- performance du collaborateur recruté : mesurée en fonction de chaque métier, objectifs
chiffrés pour les commerciaux - satisfaction des responsables : extrait par exemple de l’entretien d’évaluation
- nouvelles recrues toujours en poste un an plus tard
Quels critères adopter et comment valoriser ?
Les critères de mesure doivent s’opérer à partir d’un mix intelligent :
- de critères opérationnels choisis avec soin
- de critères stratégiques à plus long terme (coût du recrutement /du non recrutement,
durée dans le poste, évaluation de la performance au travail…).
Comment augmenter son attractivité ?
Comprendre la motivation des profils à attirer demeure un prérequis. Face aux fossés
multigénérationnels qui se creusent au sein des entreprises, il est important de promouvoir vers
l’externe, un contenu attractif qui soit adapté aux différentes générations et à leurs degrés
d’expérience. Là où les ‘papy boomers’ seront sensibles à la fonction, à une rémunération
attractive ou encore à des expériences enrichissantes, les générations Y & Z seront plus
réceptives à des valeurs extrinsèques comme la notoriété, la responsabilité sociétale et
environnementale ou les perspectives d’un meilleur équilibre vie professionnelle – vie privée.
En outre, pour créer une stratégie holistique d’attraction des talents, il est essentiel de
démontrer les perspectives d’évolution offertes ainsi que les avantages personnels que le salarié
pourra en retirer pour donner sens à son travail. Si l’entreprise arrive, en plus, à y distiller la
juste dose de transparence et d’authenticité qui provoquera une véritable résonnance
émotionnelle, elle aura du succès auprès des talents ciblés.
