83% van de kandidaten doet onderzoek naar een bedrijf voordat ze solliciteren en de bekomen
resultaten hebben een sterke invloed op hun sollicitatie:
- 63% laat de sollicitatie vallen als ze negatieve informatie vinden
- 76% dient een kandidatuur in als ze positieve informatie online vinden
De afgelopen jaren hebben we kunnen vaststellen dat sommige talenten moeilijk te rekruteren
zijn. Hun keuze voor een werkgever wordt niet langer alleen bepaald door het loon, maar ook de
werkomgeving, de sfeer en de aantrekkelijkheid van de opdrachten zijn doorslaggevend
geworden. Vandaag de dag moeten bedrijven investeren in hun interne en externe
communicatie om zichzelf aantrekkelijk te maken en nieuwe medewerkers te werven. Dat heet
“employer branding”.
De 3 elementen van “Employer Branding”
- de identiteit zelf van de onderneming: haar missie, haar visie, haar cultuur, haar
waarden,… - haar interne imago: hoe zien mensen die er werken of die er gewerkt hebben haar?
- haar externe imago: hoe wordt ze door de buitenwereld gezien?
Internetgigant ‘Google’ is een van de sterkste bedrijven op het gebied van Employer Branding,
aangezien het niet minder dan een miljoen cv’s per jaar ontvangt (oftewel 1 cv per 2 minuten)!
Wat is hun geheim? Een leiderspositie en een uitzonderlijke werkomgeving die bekroond worden
met een intern en extern imago dat in overeenstemming is met de identiteit van het bedrijf.
Niet iedereen heet Google, maar het belangrijkste is dat je je realiseert dat het essentieel is om
talent aan te trekken en te behouden, dat je mensen in het middelpunt van je bedrijfsstrategie
plaatst en dat je authentiek bent. De bedrijfswaarden en -cultuur hebben een impact op het
welzijn en de ontwikkeling van de medewerkers die tenslotte je beste ambassadeurs zijn.
Hoe kan je je aantrekkelijkheid meten?
Werving gaat over mensen, maar is ook een objectieve activiteit die kan worden gemeten met
behulp van Key Performance Indicators (KPI’s)
Ze geven veel informatie over de efficiëntie van het rekruteringsproces en de kosten die ermee
gemoeid zijn. De uitdaging is om de totale kosten van de aanwerving te evalueren, evenals de
kosten van niet-aanwerving, om deze in verhouding te plaatsen met de prestaties van de nieuwe
werknemer.
Er worden kwantitatieve opvolgingscriteria gemeten:
- het aantal ontvangen cv’s per betrekking;
- de bronnen van de kandidaturen;
- het aantal kandidaten dat gezien werd;
- de tijd die verlopen is tussen de publicatie van de vacature en de aanwerving;
- de gemiddelde tijd tussen het laatste gesprek en het aanwervingsvoorstel;
- het percentage voorstellen dat door de kandidaten aanvaard werd.
De criteria die steeds belangrijker zullen worden en die de strategische verschuiving in de
aanwerving illustreren, zijn echter de kosten en de kwaliteit, die in toenemende mate als een
strategische activiteit, een investering worden gezien. Er komen dus nieuwe criteria bij.
Hoe kan je de kostprijs van een aanwerving evalueren?
Het is vaak moeilijk om het eens te worden over de criteria die in de aanwervingskosten moeten
worden opgenomen. Het gaat hierbij onder meer om rekruteringsconsultants, vaste kosten,
sollicitatiebronnen en alle instrumenten die voor tests en evaluaties worden gebruikt.
En dit is nog niets vergeleken met de kosten van een gemiste aanwerving die varieert tussen
50.000 en 150.000 euro, afhankelijk van het profiel!
De kostprijs van een niet-aanwerving is zeker even hoog. Hoeveel kost het aan een onderneming
om niet aan te werven? Welke kansen loop je dan mis?
Hoe kan je de kwaliteit van een aanwerving meten?
- prestaties van de aangeworven medewerker: worden gemeten in functie van elk beroep,
cijfermatige doelstellingen voor verkopers - tevredenheid van de leidinggevenden: bv. een uittreksel uit een evaluatiegesprek
- nieuwe aanwinsten dien één jaar later nog steeds aanwezig zijn
Welke criteria moet je nu hanteren en hoe moet je ze waarderen?
De beoordelingscriteria moeten gebaseerd zijn op een intelligente mix:
- zorgvuldig gekozen operationele criteria
- strategische criteria op langere termijn (kostprijs van de aanwerving/van de niet-aanwerving, duur van de aanwezigheid in de functie, evaluatie van de werkprestaties,…).
Hoe kan je je aantrekkelijkheid verbeteren?
Het begrijpen van de motivatie van de aan te trekken profielen blijft een absolute vereiste. In het
licht van de verschillen tussen de generaties die binnen bedrijven steeds groter worden, is het
belangrijk om naar buiten toe aantrekkelijke inhoud te promoten die afgestemd is op die
verschillende generaties en hun ervaringsniveau. Terwijl de baby boomers gevoelig zullen zijn
voor de positie, een aantrekkelijke verloning en verrijkende ervaringen, zullen de Y & Z generaties
meer openstaan voor extrinsieke waarden zoals beruchtheid, sociale en ecologische
verantwoordelijkheid of het vooruitzicht op een betere work-life balance. Om een holistische
strategie voor het aantrekken van talent te ontwikkelen, is het bovendien van essentieel belang
om aan te tonen welke ontwikkelingsmogelijkheden er zijn en welke persoonlijke voordelen de
medewerker daaraan kan ontlenen om zijn of haar werk zin te geven. Als de onderneming er ook
in slaagt om de juiste dosis transparantie en authenticiteit aan te bieden die een echte
emotionele weerklank zal uitlokken, dan zal ze succesvol zijn in de ogen van de gezochte talenten.
