L’intelligence artificielle (appelée IA pour faire court), tout le monde en parle. Devenue synonyme d’évolution dans plusieurs secteurs, qu’en est-il de son utilisation dans les ressources humaines ? La bonne nouvelle, c’est qu’elle offre des avantages significatifs pour les professionnels du domaine – mais pas seulement. Retour sur le bon et le moins bon avec Heads & Hunters.
L’intelligence artificielle peut radicalement transformer l’approche et les procédés appliqués aux ressources humaines, comme nous le verrons dans un instant. Or, en dépit de ses nombreuses promesses, elle présente certaines limites qu’il convient de prendre en compte pour une utilisation éclairée de ce nouvel outil.
L’intelligence artificielle au service de l’expérience candidat
Plus d’efficacité dans la rédaction de contrats et d’avenants, de fiches de poste, mais également dans la collecte et la gestion des candidatures, y compris dans la planification des entretiens, et la prise de contact avec les candidats… Cela vous fait rêver ?
C’est chose faite, avec de nouveaux outils intelligents capables de gérer ces tâches relatives au recrutement et de faciliter l’administratif. Ce gain de temps permet de se concentrer davantage sur des activités à plus forte valeur ajoutée.
Quand un poste reçoit énormément de candidatures, un premier tri dans la sélection de candidats est nécessaire. En ce sens, l’IA permet de prédire plus précisément quels sont les profils les mieux adaptés à un poste en analysant des données historiques de recrutement et les performances des employés actuels, leurs compétences, leur expérience et leurs qualifications.
Cela peut faciliter l’identification des talents potentiels et améliorer la qualité des embauches, tout en réduisant considérablement le temps et les efforts nécessaires pour pourvoir un poste vacant. Et renforcer la diversité et l’inclusion au sein des organisations, si des critères spécifiques sont mis en place.
L’IA peut également soutenir les RH dans la personnalisation de l’expérience candidat tout au long du processus de recrutement, en commençant par le processus d’onboarding ou d’offboarding. Il existe même des assistants virtuels pouvant répondre rapidement aux questions des candidats, et des chat bots pour les questions plus courantes ! (Mais nous sommes moins convaincus…)
Un soutien additionnel pour les collaborateurs
Repérer et développer les compétences clés des employés est un grand objectif des équipes RH. Grâce à l’analyse de données par l’intelligence artificielle, celle-ci peut identifier les talents de chacun et proposer des plans de développement personnalisés.
Imaginez des programmes de formation et de développement adaptés aux besoins spécifiques de chaque employé, favorisant ainsi leur croissance professionnelle… en passant par des mises en situation 3D – en réalité virtuelle – dans le cadre d’une évolution de carrière, par exemple pour mettre au goût du jour les capacités de leadership d’un collaborateur sur le point de recevoir une promotion.
Dans un futur proche, l’IA pourrait même évaluer l’engagement des employés en temps réel, grâce à des analyses de données basées sur des enquêtes, des commentaires et des interactions spécifiques – et mettre en place des mesures proactives pour améliorer leur bien-être et leur satisfaction au travail.
De manière plus immédiate, nous constatons déjà un impact s’étendant au-delà des rôles et des compétences : alors que les collaborateurs sont amenés à évoluer de manière générale, l’IA poussera nécessairement l’organisation même du travail à s’adapter, voire pousser à la réflexion sur la révision des descriptifs de fonctions.
L’IA – trop artificielle ?
Les ressources humaines étant par nature très humaines, l’intelligence artificielle trouve rapidement ses limites. Il peut être, dans certains cas, dangereux de surestimer ses capacités et son objectivité.
En effet, l’IA peut reproduire les biais présents dans les données, et entraîner des décisions discriminatoires dans le processus de recrutement et de gestion des talents. Une supervision humaine attentive est donc nécessaire pour corriger ces biais indésirables. Par exemple, qu’en serait-il des profils plus atypiques possédant des compétences transversales correspondant aux exigences du poste, que l’IA laisserait de côté dans un recrutement ?
Bien qu’elle puisse automatiser certaines interactions, elle ne peut pas remplacer l’évaluation subjective et l’empathie que les professionnels du secteur apportent dans leur métier.
Son utilisation dans les RH impliquerait la collecte et le traitement de nombreuses données sensibles sur les employés et les candidats. Il reste essentiel de garantir la sécurité et la confidentialité de ces informations pour éviter tout risque de violation de la vie privée : comment s’assurer que de telles données soient protégées ?
En un mot, l’intelligence artificielle offre un potentiel considérable de transformation du secteur des ressources humaines, en améliorant l’efficacité, la pertinence des décisions et l’expérience des candidats et des employés.
Toutefois, il reste essentiel de prendre en compte ses limites pour une utilisation responsable et éthique. L’IA doit être considérée comme un outil complémentaire permettant aux équipes RH de se concentrer davantage sur les interactions humaines et d’améliorer la prise de décision stratégique dans la gestion des talents.
Chez Heads & Hunters, nous sommes d’accord en tout point : une utilisation éthique de l’IA est primordiale, et l’humain et son mélange de logique et d’émotionnel doivent rester… au premier plan.
Dans tous les cas, on vous promet que ce sont bien nos Hunters et non pas des robots qui répondront à vos e-mails (office@headsandhunters.be) et coups de téléphone (+32 2 888 12 54). 😎
